<KBS 보도 화면 캡처>

기업들이 체계적인 성과평가와 저성과자 교육에 대한 절차를 취업규칙 등에 성문화해야 한다는 주장이 나왔다고 KBS 한국방송 공민경 기자가 전했다.

직장 내 괴롭힘 방지법 도입에 따라 저성과자에 대한 성과 향상 촉진 조치와 직장 내 괴롭힘를 구분할 필요성이 있다는 것이다.

방송 보도에 따르면 한국경영자총협회 노동경제연구원이 10일 '개정 산업안전보건법상 직장 내 괴롭힘 관련 규정 체계와 시행령 개정 방향'을 주제로 개최한 제23회 연구포럼에서 이준희 경총 수석위원은 이같이 말했다.

이 위원은 "체계적인 성과평가 절차와 성과 미달자 교육 및 향상 촉진 절차를 취업규칙 등에 성문화하는 것이 필요하다"며 "절차에 따르되 상급자의 주관이 개입하거나 당사자 비난·모욕이 수반되지 않도록 주의해야 한다"고 밝혔다.

또 "직장 내 괴롭힘 방지법과 관련해 기업들이 직면하는 가장 어려운 실무상 문제는 저성과자에 대한 성과 향상 촉진 조치를 직장 내 괴롭힘이라 주장할 경우 마땅할 대응책이 없는 것이다"라고 말했다.

경총은 합법적인 성과향상 촉진 조치로 객관적 평가, 평가 결과에 적절한 피드백, 성과 향상을 위한 충분한 정보와 시간, 성과 향상을 위한 교육 프로그램 제공 등을 들었다.

반면 제삼자에 대한 평가 결과 공개, 성과에 대한 공개적 비난, 불분명하거나 달성 불가능한 목표 제시, 성과 향상과 관계없는 교육 프로그램, 성과 향상을 명목으로 한 신체·정신적 폭력, 배치전환 결정 시 해명 기회 미제공, 담당 업무 외 추가 일 강요 등은 괴롭힘으로 볼 수 있다고 설명했다.

이 위원은 또 고용노동부 매뉴얼은 일하는 방식이 변화된 점을 충분히 고려하지 못하고 있다고 지적했다. 동일 사업장 구성원이 아닌 관계, 지위 차이가 없는 협업 관계에서 괴롭힘이나 하급자의 상급자 괴롭힘, 모바일 단체 대화방에서 이루어지는 문제 등에는 대처방안이 부족하다고 설명했다.

이날 포럼에서는 내년 1월 16일부터 적용 예정인 개정 산업안전보건법 제4조에서 정부의 책무로 '직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준 마련, 지도 및 지원'을 규정하고 작업중지제도를 확대 재편해 규정하고 있는데, 이에 대비해야 한다는 의견이 나왔다.

개정 산업안전보건법은 제51조 이하에서 사용자의 작업중지 의무, 근로자의 작업중지권, 정부의 작업중지명령권 등을 규정하고 있는데 이 제도가 직장 내 괴롭힘으로 인해 발생한 사망, 부상, 질병 등에 어떻게 적용될지 불분명하다는 것이다.